Ausgangssituation
Ein hochprofitabler Softwareanbieter geriet nach der radikalen Einführung einer vollständig soziokratischen Organisationsform in eine kritische Phase:
unklare Verantwortlichkeiten, überforderte Führungskräfte, stockende Zusammenarbeit und sinkende Produktivität führten erstmals in die roten Zahlen.
Der Wechsel von einer klassischen Hierarchie hin zu 100 % Soziokratie sollte Beteiligung stärken und Verantwortung breiter verteilen.
In der Realität entstand jedoch ein strukturelles Vakuum:
- Rollen und Entscheidungswege waren unklar
- Führung wurde interpretiert statt gelebt
- Mitarbeitende arbeiteten engagiert, aber ohne gemeinsamen Rahmen
- wachsender Vertrauensverlust innerhalb der Organisation
- Abstimmungen zwischen Development, Product und Customer Success stockten
- Entscheidungen verzögerten sich oder blieben aus
Es entwickelte sich eine gefühlte Anarchie, die das Unternehmen operativ lähmte.
Mit sinkender Produktivität gingen Aufträge verloren — und ein zuvor hochprofitables Unternehmen rutschte erstmals in die Verlustzone.
Die Herausforderung
Die Geschäftsführung stand vor einem klassischen Transformationsdilemma:
- Beteiligung sollte nicht zurückgedreht werden
- Gleichzeitig fehlte eine funktionierende Steuerungslogik
Intern gab es keine Instanz, die Führung neu ordnen konnte, ohne die Organisation weiter zu destabilisieren.
Ohne externes Leadership- und Transformationssparring war diese Situation nicht auflösbar.
XPERTZ wurde beauftragt, die Organisation zu stabilisieren, Führung neu auszurichten und die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen — ohne eine weitere Transformationswelle auszulösen.
Das Ziel
- Beteiligung innerhalb klarer Leitplanken
- Transparenz über Rollen und Erwartungen
- Führungskräfte mit Entscheidungsfähigkeit
- Produktive Zusammenarbeit
- Wirtschaftliche Stabilität
Ziel war keine Rückkehr zur alten Hierarchie, sondern eine arbeitsfähige Balance.
Der XPERTZ Ansatz
Kompetenzmodell als Führungsarchitektur
Wir entwickelten ein unternehmensweites Kompetenzmodell, das erstmals eine gemeinsame Sprache für Leistung, Entwicklung und Führung schuf.
Potenziale wurden sichtbar — Erwartungen an Führung explizit.
Transformation stabilisieren statt beschleunigen
Die bestehende Soziokratie wurde nicht ersetzt, sondern zu einem funktionierenden agilen Modell weiterentwickelt — mit klar verorteter Verantwortung.
Ein zweiwöchentliches Lenkungskreis-Sparring etablierte sich als zentrales Steuerungsformat.
Führungskräfteentwicklung & Sparring
Gezielte Workshops und Coachings machten Führung wieder handlungsfähig — mit Fokus auf Entscheidungslogik, Rollenklarheit und Zusammenarbeit.
Organisationsdesign
OE-Workshops identifizierten Reibungsverluste an Schnittstellen und führten zu konkreten Maßnahmen, deren Umsetzung aktiv begleitet wurde.
Innerhalb von acht Monaten gelang es, Orientierung zurückzubringen, Potenziale sichtbar zu machen und die wirtschaftliche Stabilität wiederherzustellen.
Ergebnisse und Business Impact
- +1,2 Punkte Mitarbeiterzufriedenheit
- deutlich gesteigerte Produktivität
- stabilisierte Zusammenarbeit
- souveränere Führungskräfte
- erfolgreiche Vertriebs-Neuausrichtung
- Rückkehr in die schwarzen Zahlen
Die Organisation ist heute wieder entscheidungsfähig, fokussiert und wachstumsorientiert.
Projektfakten
- Branche: Softwareunternehmen, Beratung und Entwicklung
- Unternehmensgröße: ca. 180 Mitarbeiter
- Projektlaufzeit: 8 Monate
- Mandat: Transformation Rescue & Führungssparring
- Zielgruppen: Geschäftsführung, Führungskräfte, Schlüsselbereiche
- KPIs & Wirkung:
- gesteigerte Produktivität
- deutlich verbesserte Zusammenarbeit
- +1,2 Punkte Mitarbeiterzufriedenheit
- Rückkehr in die schwarzen Zahlen
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