Einführung HR-Business-Partner-Modell bei einer deutschen Großbank

Ausgangssituation

Eine der größten Banken Deutschlands mit Hauptsitz in Frankfurt (ca. 5.000 Mitarbeitende am Standort, deutschlandweit tätig mit großer Filialstruktur) stand vor der Aufgabe, ihre HR-Organisation grundlegend zu modernisieren. 

• Ein HR-Business-Partner-Modell existierte nicht, stattdessen gab es eine rein administrative „Führungskräftebetreuung“. 
• Recruiting war als Funktion kaum etabliert und wurde überwiegend ad hoc abgewickelt. 
• Diversity-Themen, insbesondere die Förderung von Frauen in Führungspositionen, waren zwar formuliert, aber noch nicht systematisch in der Organisation verankert. 

XPERTZ Consulting wurde für ein neunmonatiges Interimsmandat beauftragt, um die Weichen für eine zukunftsorientierte HR-Struktur zu stellen. 

Vorgehen & Schwerpunkte

1. Interimsmandat und Ist-Analyse 
Zu Projektbeginn übernahmen wir die Rolle in der Führungskräftebetreuung. Dadurch erhielten wir direkten Einblick in Prozesse, Bedarfe und Engpässe – und bauten gleichzeitig frühzeitig ein belastbares Netzwerk zu den Führungskräften auf. Parallel führten wir eine umfassende Prozessanalyse durch, die die Basis für die Einführung eines HR-Business-Partner-Modells bildete. 

2. Einführung des HR-Business-Partner-Modells 
Auf Grundlage der Analyse wurde das neue Modell konzipiert, eingeführt und in der Organisation als „Strategische Personalberatung“ etabliert. Damit wurde HR erstmals als echter Sparringspartner des Business positioniert. 

3. Aufbau Recruiting & Coaching der Recruiting-Leitung 

• Begleitung und Coaching der neu eingesetzten Recruiting-Leiterin. 
• Strukturierung und Aufbau eines professionellen Recruiting-Teams. 
• Einführung moderner Recruiting-Instrumente (multimodale Interviews, diagnostische Verfahren). 
• Operative Unterstützung in der Rekrutierung und Schulung der Recruiter. 

4. Diversity-Programm: Frauen in Führung 

• Moderation von Potenzialrunden auf Vorstandsebene. 
• Definition verbindlicher Zielgrößen für den Frauenanteil in Führungspositionen. 
• Identifikation und Förderung weiblicher Talente.
• Anpassung von Recruiting-Prozessen und -Kanälen, um gezielt Frauen anzusprechen.
• Einführung von Quoten- und Zielvereinbarungen für Führungskräfte, die direkt auf die Frauenförderung einzahlen. 

Ergebnisse und Business Impact

Innerhalb von nur neun Monaten konnten entscheidende Fortschritte erzielt werden: 

• Das HR-Business-Partner-Modell („Strategische Personalberatung“) wurde erfolgreich etabliert und im Unternehmen verankert. 

• Das Recruiting wurde professionalisiert, die Prozesse standardisiert und ein kompetentes Team aufgebaut.
• Time-to-Hire konnte von durchschnittlich 120–125 Tagen auf ca. 30 Tage reduziert werden – auch in Engpassfunktionen.
• Durch gezielte Maßnahmen im Recruiting und die Verzahnung mit Diversity-Zielen wurde der Frauenanteil in Führungspositionen innerhalb von sechs Monaten um 10 % gesteigert. 
• HR gewann signifikant an Sichtbarkeit und wurde erstmals als strategischer Partner am Entscheidungstisch wahrgenommen.