HR-Transformation bei einer NGO

Ausgangssituation

Unser Kunde – eine internationale Organisation, die internationale Zertifizierungen verantwortet – stand vor der Herausforderung, ihre HR-Funktion neu auszurichten. Nach einem kurzfristigen Interimsmandat zur Vertretung des Personalleiters wurde deutlich:

• Recruiting und Learning & Development waren bislang kaum berücksichtigt.
• Die HR-Abteilung agierte überwiegend administrativ und ohne klare strategische Ausrichtung.
• Der Personalleiter selbst suchte Orientierung, wie sich HR professionell und zukunftsfähig weiterentwickeln lässt.

Vorgehen & Schwerpunkte

Das 18-monatige Projekt umfasste mehrere Handlungsfelder, die in enger Abstimmung mit der Geschäftsführung und internationalen Stakeholdern umgesetzt wurden:

1. Analyse und Neuausrichtung der HR-Rollen
   Zu Projektbeginn erfolgte eine detaillierte Bestandsaufnahme von Rollen, Zuständigkeiten und offenen Handlungsfeldern. Auf dieser Grundlage wurden fehlende Funktionen identifiziert und neue Rollenprofile entwickelt.
2. Aufbau von Recruiting und Learning & Development
   • Einstellung eines Recruiting Managers zur Stärkung der Talentgewinnung.
   • Interims-LOD-Mandat zur Entwicklung des Rollenprofils für eine Learning & Development Managerin, Durchführung des Auswahlverfahrens inklusive Business Case und erfolgreiche Besetzung.
   • Begleitung und Onboarding der neuen L&D Managerin.
3. Entwicklung eines internationalen Kompetenzmodells
   Zur Basis für eine systematische Personalentwicklung wurde ein international gültiges Kompetenzmodell geschaffen – für Mitarbeitende und Führungskräfte. Dieses Modell berücksichtigte die kulturelle Vielfalt des Kunden und bildete die Grundlage für ein strategisches Learning & Development sowie gezielte Führungskräfteentwicklung.
4. Transformation des HR-Teams
   Durch Teamanalysen und eine stärkenorientierte Neugestaltung der Rollen wurde die Abteilung schrittweise vom „Verwalter“ zum „Gestalter“ entwickelt. Ein hybrides HR-Business-Partner-Modell wurde eingeführt und nachhaltig verankert.
5. Weiterentwicklung des HR-Leiters
   Der Personalleiter wurde durch Coaching und Sparring in seiner Rolle gestärkt und konnte sich in der Folge erfolgreich zum internationalen HR Director weiterentwickeln.

Ergebnisse und Business Impact

Die HR-Funktion des Kunden wurde strategisch und operativ deutlich professionalisiert:

• Recruiting und Learning & Development als eigenständige Funktionen etabliert.
• Internationales Kompetenzmodell eingeführt und in Führungskräfteentwicklung sowie Mitarbeitergespräche integriert.
• HR-Team gestärkt, Rollen klar definiert und auf Stärkenbasis neu ausgerichtet.
• Einführung eines hybriden HR-Business-Partner-Modells.
• Personalleiter erfolgreich in die Rolle des internationalen HR Directors entwickelt.
• HR-Services professionalisiert: höhere Servicequalität, kürzere Antwortzeiten, weniger Fehler.

Interne Besetzungen von Schlüsselpositionen durch systematisches Kompetenz- und Rollen-Mapping ermöglicht.