HR-Begleitung vom Verwalter zum Gestalter bei einem IT-Beratungsunternehmen

Ausgangssituation

Nach dem Weggang der bisherigen HR-Leitung stand ein mittelständisches IT-Beratungsunternehmen mit rund 300 Mitarbeitenden vor einer entscheidenden Weichenstellung: Ein junges, unerfahrenes HR-Team musste neu ausgerichtet und befähigt werden, um die Personalfunktion im Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Ziel war es, HR von einer rein administrativen Rolle hin zu einem strategischen Partner und Gestalter der Organisation zu entwickeln.

Vorgehen & Schwerpunkte

Im Rahmen eines 18-monatigen Projekts übernahmen wir zunächst interimistisch die Leitung des HR-Bereichs, um Stabilität zu gewährleisten und gleichzeitig die nachhaltige Befähigung des Teams sicherzustellen.

Das Projekt gliederte sich in vier zentrale Handlungsfelder, die wir in enger Abstimmung mit Geschäftsführung, HR-Team und relevanten Stakeholdern erfolgreich umgesetzt haben:

1. Befähigung und Neustrukturierung des HR-Teams
Zu Projektbeginn übernahmen wir die Interimsleitung mit dem klaren Ziel, die Organisation nachhaltig unabhängig zu machen. Nach einer stärkenorientierten Analyse wurden das Team neu strukturiert, Verantwortlichkeiten klar definiert und individuelle Entwicklungspläne erarbeitet. Damit konnte das HR-Team Schritt für Schritt als kompetente und verlässliche Anlaufstelle im Unternehmen etabliert werden.

2. Entwicklung einer zukunftsorientierten HR-Strategie
Parallel dazu erarbeiteten wir eine tragfähige HR-Strategie, die HR konsequent aus der rein administrativen Rolle herausführte. Schwerpunkte waren die Einführung eines HR-Business-Partner-Modells, die Weiterentwicklung des Recruitings und Employer Brandings, die Digitalisierung von HR-Prozessen sowie die Einführung eines unternehmensweiten Talent- und Karrieremanagements.

3. Etablierung einer neuen HR-Leitung
Ein identifiziertes Talent aus dem Team wurde zur HR-Leitung entwickelt. Durch ein strukturiertes Coaching- und Mentoring-Programm begleiteten wir den Übergang von der operativen Mitarbeitendenrolle hin zur souveränen Führungskraft. Dies stellte die nachhaltige Verankerung von Leadership-Kompetenz sicher.

4. Einführung eines strategischen Talentmanagements
In Pilotphasen wurde gemeinsam mit HR, Betriebsrat und Geschäftsführung ein Kompetenzmodell entwickelt und auf breiter Basis ausgerollt. Dazu zählten die Integration in Mitarbeitergespräche, die Entwicklung von Stellenprofilen und Karrierepfaden sowie die Schulung aller Führungskräfte zur Anwendung. Damit wurde ein zukunftsfähiger Rahmen für Personalentwicklung und Nachfolgeplanung geschaffen.

Ergebnisse und Business Impact

Durch die 18-monatige Begleitung konnte HR seine Rolle im Unternehmen maßgeblich neu positionieren und strategisch verankern:

• Das HR-Business-Partner-Modell wurde erfolgreich eingeführt und etabliert.
• Das HR-Team agiert heute mit klar definierten Rollen und höherer Eigenständigkeit.
• Die neue HR-Leitung konnte sich in kurzer Zeit sicher und wirksam in ihrer Rolle positionieren.
• Ein unternehmensweites Kompetenzmodell wurde eingeführt und ist Bestandteil aller Mitarbeitergespräche.
• HR wird heute als strategischer Gestalter und nicht mehr nur als administrativer Verwalter wahrgenommen.