Durch die Verankerung von HR als strategischem Partner zur organisationalen Steuerungsfähigkeit

Ausgangssituation

Eine der größten Banken Deutschlands stand vor der Aufgabe, ihre HR-Organisation grundlegend zu modernisieren.  

Historisch war HR stark administrativ geprägt. Führungskräfte wurden betreut — jedoch kaum strategisch beraten. Ein Business-Partner-Modell existierte nicht.  

Was zunehmend deutlich wurde: In stark regulierten Organisationen entscheidet nicht allein die Geschäftsstrategie über Zukunftsfähigkeit — sondern die Fähigkeit, Schlüsselrollen schnell und passgenau zu besetzen. 

Ohne strukturelle Modernisierung drohten: 

• verlängerte Vakanzzeiten 

• steigende Opportunitätskosten 

• begrenzte Transformationsgeschwindigkeit 

Die Organisation erkannte früh, dass HR neu positioniert werden musste — nicht als Servicefunktion, sondern als strategischer Partner. 

Die Herausforderung

Bereits zu Projektbeginn wurde deutlich: 

Es ging nicht primär um die Einführung eines neuen HR-Modells. 
Es ging um die Erhöhung organisationaler Steuerungsfähigkeit über eine leistungsfähige People-Funktion. 

Parallel zeigten sich strukturelle Herausforderungen: 

• Recruiting war nur begrenzt etabliert und wurde überwiegend ad hoc gesteuert 

• Besetzungszeiten lagen deutlich über marktüblichen Benchmarks 

• Diversity-Ziele waren formuliert, jedoch nicht systematisch operationalisiert 

• HR hatte nur eingeschränkte Sichtbarkeit auf Entscheidungsebene 

Und das innerhalb eines laufenden Bankbetriebs mit hoher regulatorischer Komplexität. 

Ohne externe Umsetzungskompetenz bestand die Gefahr, dass die Transformation konzeptionell bleibt — ohne spürbare Wirkung. 

Das Ziel

Es mussten mehrere kritische Ziele erreicht werden: 

1. Aufbau eines wirksamen HR-Business-Partner-Modells 

2. Professionalisierung des Recruitings 

3. Verankerung einer messbaren Diversity-Strategie 

4. Stärkung der strategischen Rolle von HR 

Der XPERTZ Ansatz

Statt isolierter HR-Initiativen wurde bewusst ein integrierter Transformationsansatz gewählt. 

Leitprinzipien: 

• Wirkung vor Konzepttiefe 

• Struktur vor Aktivität 

• Businessnähe vor HR-Perspektive 

• Verankerung vor Geschwindigkeit 

Phase 1 — Interim-Einstieg & Organisationsdiagnose 

Zum Projektstart übernahm XPERTZ operativ Verantwortung in der Führungskräftebetreuung. Dadurch entstand früh ein belastbares Netzwerk in die Organisation sowie ein unmittelbares Verständnis für Entscheidungsprozesse und Engpässe.  

Parallel erfolgte eine umfassende Analyse der HR-Prozesslandschaft — als Grundlage für die Neuausrichtung. 

Zentrale Erkenntnis: 

HR war funktional vorhanden — jedoch nicht ausreichend als strategische Beratungseinheit positioniert. 

Phase 2 — Einführung des HR-Business-Partner-Modells 

Auf Basis der Analyse wurde ein neues Zielbild entwickelt und unternehmensweit etabliert — intern positioniert als „Strategische Personalberatung“.  

Damit verschob sich die Rolle von HR grundlegend: 

• weg von reaktiver Betreuung 

• hin zu proaktiver Führungsberatung 

HR erhielt erstmals strukturelle Nähe zu geschäftskritischen Entscheidungen. 

Phase 3 — Recruiting transformieren und skalieren 

Parallel wurde Recruiting als eigenständige Kernfunktion aufgebaut. 

Schwerpunkte: 

• Coaching der neu eingesetzten Recruiting-Leitung  

• Strukturierung eines leistungsfähigen Recruiting-Teams  

• Einführung moderner Auswahlverfahren (u. a. multimodale Interviews, diagnostische Instrumente)  

• Operative Unterstützung bei der Rekrutierung und Qualifizierung der Recruiter  

Ziel war nicht nur Effizienz — sondern nachhaltige Qualität in der Besetzung. 

Phase 4 — Diversity strategisch verankern: Frauen in Führung 

Ein besonderer Fokus lag auf der systematischen Förderung weiblicher Führungskräfte. 

Maßnahmen: 

• Moderation von Potenzialrunden auf Vorstandsebene  

• Definition verbindlicher Zielgrößen für den Frauenanteil  

• Identifikation und Entwicklung weiblicher Talente  

• Anpassung von Recruiting-Kanälen und Stellenprofilen  

• Einführung konkreter Zielvereinbarungen für Führungskräfte  

Diversity wurde damit erstmals von einer Absicht zu einer steuerbaren Führungsgröße

Ergebnisse und Business Impact

Bereits innerhalb von neun Monaten zeigte sich ein deutlicher Reifegradsprung der HR-Funktion. 

• HR als strategischer Partner im Führungskreis etabliert und die Verzahnung zwischen Business und HR deutlich gestärkt
• Professionelle Recruiting-Funktion aufgebaut mit standardisierten Prozessen und deutlich höherer Umsetzungsgeschwindigkeit
• Steuerungsfähigkeit bei Personalentscheidungen erhöht und HR vom administrativen Unterstützer zum aktiven Enabler organisationaler Leistungsfähigkeit entwickelt
• Messbare Fortschritte in der Diversity-Arbeit, u. a. +10 % Frauenanteil in Führungspositionen innerhalb von sechs Monaten
• Signifikanter Business Impact: Time-to-Hire von 120–125 Tagen auf rund 30 Tage reduziert und ein qualifiziertes Recruiting-Team erfolgreich aufgebaut
• Diversity-Ziele verbindlich in Führungsvereinbarungen integriert und strukturell verankert

Vor allem aber: 

Personalentscheidungen konnten schneller, datenbasierter und strategischer getroffen werden. 

Ein entscheidender Wettbewerbsfaktor im Finanzsektor. 

Viele Organisationen führen HR-Business-Partner-Modelle ein. 
Wenige verändern damit tatsächlich ihre Steuerungsfähigkeit. 

Dieses Projekt zeigt: Die strategische Wirkung von HR entsteht nicht durch Strukturen allein – sondern durch konsequente Verankerung im Business. 

XPERTZ gestaltete diesen Wandel nicht nur konzeptionell, sondern übernahm operative Verantwortung – bis die Organisation nachhaltig selbst steuern konnte.